现代企业竞争激烈，很多时候，企业为提高经济利益会要求员工加班，而员工为了使自己获得更好的肯定也会主动加班。但一旦加班与劳动报酬挂钩，企业与员工之间往往就会产生不同程度的劳动争议。本期法援沙龙特邀请江三角律师事务所主任、著名劳动法专家陆敬波先生，资深人力资源经理陆宇驰先生，上海千喜鹤餐饮管理有限公司人力资源部经理刘凯瑞先生以及上海三瑞化学有限公司行政人事部经理余晴菲女士前来做客，就有关加班与加班工资的三个案例展开讨论。感谢各位嘉宾的到来！ 

    案例一 :自愿加班可以获得加班工资吗？ 

    李某是某外企员工，与公司签订有一年期的劳动合同，具体从事办公室文员工作。公司确定李某的工作时间为每日8小时、每周40小时的法定标准工作时间，公司也按标准工时制度支付李某的工资待遇。工作期间，李某每日努力工作，当日工作任务在8小时内未完成的，为了不把工作任务留到下一个工作日，李某就在下班后自动加班完成当日工作任务。 

    一年以后，李某对公司的工作安排难以承受，就在合同期限届满时表示不再续签劳动合同，但要求公司支付其一年内延长工作时间的加班工资，并出示了一年内延长工作时间的考勤记录。公司对李某不愿续签劳动合同表示遗憾，但认为公司实行的是计时工资制度，对加班情况另有规定的加班制度；公司并未安排李某延时加班，李某延长工作时间是个人自愿的行为，公司不能另行支付加班工资，对李某的要求予以拒绝。李某对公司的说法表示异议，双方于是发生争议。 

    嘉宾观点 

    陆宇驰：首先，要界定李某的行为是不是加班。由于该公司并未要求李某加班，而加班仅仅是李某出于自己的责任心自觉自愿实行，所以纵然最终有延时工作的考勤记录，李某的行为亦不是加班行为；其次，能够被认定的加班首先要经过书面申请程序，并经过部门经理和总经理的批准，最后到人事部备案，才能够执行。如果没有经过申请审批的程序，员工没有必要留下来工作，即便是自愿留下来，公司也不作认可；最后应注意：加班对员工来说是一种被动而不是主动的行为，究竟公司有没有让员工加班需要作为一种制度加以界定。 

    刘凯瑞：我同意陆经理的看法！加班问题是两方面的问题：一是公司安排，二是员工自愿，两者必须达成一致。在这个案例中，公司虽然对李某实行了计时工资制度，但李某平时的延时加班非公司安排而是员工自愿，并未达成二者的统一；其次，公司一般都有加班制度，但李某在延时下班时并未履行公司规定的审批手续（加班审批后即视为公司安排）。因此，李某要求公司支付其自愿且未履行手续的延时加班工资缺乏依据。 

    余晴菲：加班被认定是一个非常严格的过程。首先，单位应当设置规范的加班申请单，包含申请理由、加班截止时间等具体内容，由员工提出加班申请；其次，要经过部门经理签字，得到部门经理的确认（部门经理加班由总经理确认）；最后，到人事部门备案；这样的加班才应被认可。否则，就案例来说会存在一个问题：如果单位对李某工作强度的安排本身是合理的，究竟是李某无法胜任工作导致不得不加班还是李某不愿将工作留到第二天而自愿加班便很难讲清，此时的加班问题也很难界定！所以，回到本案例，我认为李某无法获得加班工资。 

    律师点评 

    陆敬波：对此案例，第一，要看公司是否存在加班审批制度，若没有，只要员工出示了实际工作时间超过标准工作时间的考勤记录，即视为加班，单位就应向员工支付加班费；第二，如果公司有加班审批制度，员工没有经过相应的审批程序自愿加班，而后仅仅出示考勤记录不足以证明加班的事实，因为出示的证据只能说明工作之余该员工没有离开公司，至于具体时间的具体行为无法得知，此时，法律不支持员工要求公司支付加班费的诉请；第三，劳动合同履行期间，员工一直有加班的情形，但合同期限届满员工才提出加班费的支付要求，此时如果公司拒绝，提起仲裁乃至诉至法院，是否超过时效期限？答案是加班费亦属于劳动报酬，劳动报酬的争议发生的时间定为员工要求加班费，公司拒绝时；另外，加班费的实体权利保护是2年。而在本案例中看不出公司有制定加班审批制度的说法，因此李某要求公司支付加班费的请求可以获得法律支持。 

  现代企业竞争激烈，很多时候，企业为提高经济利益会要求员工加班，而员工为了使自己获得更好的肯定也会主动加班。但一旦加班与劳动报酬挂钩，企业与员工之间往往就会产生不同程度的劳动争议。本期法援沙龙特邀请江三角律师事务所主任、著名劳动法专家陆敬波先生，资深人力资源经理陆宇驰先生，上海千喜鹤餐饮管理有限公司人力资源部经理刘凯瑞先生以及上海三瑞化学有限公司行政人事部经理余晴菲女士前来做客，就有关加班与加班工资的三个案例展开讨论。 

    案例二 计件工资制度和延时加班工资 

    夏某是某公司的员工，从事的具体工作是产品加工，公司对产品加工生产线的员工实行计件工资制度，根据工作量计发工资待遇，夏某的工资待遇也因此按每月产品加工量计算领取。合同履行期间，公司因产品订单不均匀，生产任务时紧时松，既有工作量安排不足的情况，也有要求员工在正常工作时间以外加班的情况。对此，夏某虽然服从公司的工作安排，但要求公司在安排延长工作时间时支付加班工资。公司表示生产任务有紧有松，况且公司实行的是计件工资制度，工资收入多劳多得，不可能再另行支付加班工资。夏某对公司的说法表示异议，在多次要求公司支付加班工资都得不到满意的答复后，夏某就向公司提出解除劳动合同，并要求公司按八小时正常工作后的超时工作记录支付其延长工作时间的加班工资。公司对夏某的要求予以拒绝，双方于是发生争议。夏某可否拿到加班工资？ 

    余晴菲：实行计件工资制有一个前提——计件工资不能低于国家规定的最低标准，换句话说，计件工资应以标准工时制度为计算基础。在此基础上，案例中提到“生产任务时紧时松”并“有正常工作时间之外的加班情况”，企业应根据相关规定，对于在法定标准工作时间以外工作的员工通过调整计件单价的方式实现其加班费的支付。 

    陆宇驰：根据《上海市企业工资支付办法》的规定，员工付出正常劳动公司就应支付工资，包括因公司的原因没有安排工作给员工但要求员工随时待工的情形。所以，员工在工作时间因劳动强度不够被放休息，但仍处于随叫随到的状态，不能算作真正意义上的休息，公司应当支付员工工资。此外，实行计件工资制的企业对于员工每小时的工作件数应该制定合理，并且严格规定制定件数的方式和流程，从而当员工对具体标准不满意时有合理而切实的证据加以抗辩。 

    陆敬波：首先，企业依法可以自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，实行计件工资制的员工与实行标准工时制度的员工一样可以获得加班费；其次，计件制加班工资的标准与标准工时制加班工资的标准相同，具体通过调整计件单价来实现；再次，对实行计件工资的员工，用人单位应当根据标准工时制度合理确定劳动定额和计件报酬标准，但“合理”的标准各个地方的规定不同；最后，既然均为“加班”，审批制度同样适用于计件工资制，“审批”和“定额”相结合方能解决计件工资制的加班问题。就此案例，夏某可以要求公司在计件工资基础上支付其延长工时工作量的工资增加额。 

    案例三 双休日出差算加班吗？ 

    徐某是一家企业的技术人员，经常出差在外。有一个月，徐某整月都在外面出差，双休日也不能回来，可是发工资时单位却没有支付徐某双休日的加班费。当月底，徐某和单位劳动合同期满并终止，徐某向单位提出支付该月双休日加班费的要求，但遭到单位的拒绝，并告知徐某出差在外的双休日是没有加班费，该项费用已包含在出差补贴里。问：徐某是否可以要求单位支付双休日的加班费？ 

    陆宇驰：我个人认为：出差期间适逢双休日是否算加班要看休息的两天是处于工作状态还是休息状态。如果双休日只是休息，未为公司创造任何收益，与平时唯一的区别在于没有在家里，这种情况，不算加班；如果员工在双周日应公司要求跑业务，经过加班审批程序并得到批准，同时付诸行动，即算加班。 

    刘凯瑞：本案例中，徐某出差在外的实际状态不清楚，加班费的认定得具体情况具体考虑。在实际工作中，让员工在出差前办理出差申请单的同时，一并办理加班申请单可以消减该案例的争议。但在实际操作过程中企业对不同岗位员工在双休日是否加班，及具体加班时间的界定有难度。回到本案例，徐某要求加班费，因其没有履行加班手续，或很难获得有效加班的证据，很可能无法获得申请的加班费。 

    陆敬波：首先，技术人员于双休日在外地出差是否算加班不能一概而论，需要分情况讨论：如果仅仅是休息，不能算加班；如果是工作，应算加班，但此时本人必须提供充分的证据加以说明；其次，出差津贴和加班费完全是两个概念——出差津贴的设立是基于离家的事实，加班费的支付是因为劳动时间被延长，不能以出差津贴代替加班费；最后，包括销售、司机在内的很多岗位都具有特殊的工作性质，如果申请到不定时工作制，就只有一种情况必须支付加班费——法定节假日。