建立现代企业制度的核心是产权制度的改革，没有明确的产权制度，就没有法人制度。只有明晰产权，才能建立法人治理结构，实现所有权与经营权的分离，才能建立责权明确、权力制衡、管理科学的组织形式。因此，要在激励的市场竞争中生存发展，探索建立现代企业制度的途径，必须改革企业产权制度，对企业产权结构进行重建，建设高素质的职业企业家经营者队伍，培育一批有创新能力的科技管理人才，建立所有者、科技管理者和生产者三方利益共享的激励和约束机制。

一、现代企业产权制度的内容及基本特征

产权是指凭借对企业资产的所有、占有、支配和处置，给所有者和占有者带来一定收益的权利。产权有广义和狭义之分，狭义的产权就是企业的所有权，以表明产权主体对企业资产的独占和垄断的财产权；广义的产权不仅包括所有权，而且还包括由所有权派生的权能，如占有、使用、收益和处置等权能。

现代企业产权制度包含四个方面的内容：一是产权清晰；二是产权结构合理化；三是产权具有可交易性和流动性；四是产权制度的设置必须充分调动人力资本的积极性。在市场经济条件下，现代企业产权的基本特征有三：（1）所有权与经营权的分离，使产权主体由原来的单一主体分裂成自然人主体和法人主体。（2）价值形态的资本运动和实物形态的资本运动分离。（3）经理阶层的形成。

企业产权结构是企业内部各要素所有者之间为协作生产而建立起来的相互制约的制度安排，不同的产权结构就表现为不同的企业制度，就目前来看，产权结构主要有以下三种形式。一是私人产权结构。企业主拥有全部产权，包括剩余索取权，监督其他要素所有者的权力以及经营决策权。二是集体产权结构，即股份企业制度。这种产权结构不再具有单一持有者的私人性，表现为剩余索取权与监督其他要素的所有者的权力相分离。三是社团产权结构。这种产权结构将剩余索取权和监督权合二为一。社团制度的权力结构不再是等级制衡安排，而是靠外在的竞争力量和内在的合作利益结合在一起的联席格式。企业改革的实质是进行产权结构的选择，而公司制的集体产权结构不仅是现代企业制度的选择，也是改造政企不分、产权不清的最佳选择。

二、现代企业产权激励与约束机制成因分析

激励与约束是国有企业改革的深层次问题。改革以来，随着所有权与经营权的分离和企业制度的创新，国有企业的委托代理关系现实地发生了，所有者对作为代理人的经营者的激励与约束也就成为现实。由于制度的不成熟性和不规范性，国有企业在建立现代企业制度过程中，在激励和约束两个方面都存在着严重的缺陷，需要我们通过进一步的改革来加以解决。第一，所有权与经营集中于国家，导致政府作为所有者直接介入企业经营与运作，既直接管理又不承担经济责任。这自然就失去了对经营者激励与约束的意义。第二，由于国有企业是行政机关的附属物，那么企业领导人自然要由上级机关选任，并且他们的级别也是由行政部门确定的，他们的利益状况、地位的升迁都依赖于上级行政部门的安排。所以，企业领导者的行为就偏离了经营者行为和市场行为。第三，由于国有企业产权约束软化，导致激励与约束方面的偏差。一是在激励上存在着激励滞后、激励不到位、激励效应均分等问题；二是约束机制不健全，既缺少外部约束，又缺乏内部制衡，既影响效率的发挥，也为资产流失留下过大空间；三是激励与约束不对称，要么激励过重而约束不够，要么强调约束而忽视激励，甚至约束从实，激励从虚。实践证明，一个企业要搞好，至少需要三个基本的条件：（1）企业的体制与制度比较合理；（2）有一种或者几种在市场上有较强竞争力的产品；（3）有一个优秀的经营者或经营者集体。而且，在这三条当中，优秀的经营者和经营者集体往往又是起着决定性作用，这在国有企业也不例外。因此，要真正搞好国有企业的改革，除了要认真搞好国有企业产权制度的创新以外，必须同时搞好企业经营者制度的创新，较快建立起一套现代企业既有激励、又有约束的机制。

三、建立现代企业产权激励和约束机制的前提与条件

1、劳动者个人所有制是建立激励与约束机制的理论前提。社会主义与市场经济真正结合，就要使劳动者成为股东，财产所有要通过股权表现出来，社会主义市场经济的投资者和利润分享者应是劳动者，实现资本联合与劳动联合的统一，这是社会主义本质的体现。现代公有制必须恢复劳动者个人财产所有权，确立劳动者在经济上的主体地位。从价值形式看，财产属劳动者个人所有，从使用价值（实物）形式上看，则是社会化（公共）占有，两者的统一，即劳动者股份所有，这是当代社会主义公有制的基本实现形式。随着社会生产力的极大发展，必将过渡到从总体上看生产资料归社会所有；具体地看等于劳动者个人所有，因为劳动者可以普遍、平等地占有和使用生产资料，也就是说在生产社会化的基础上拥有和运用生产资料。这也是马克思所说的“重新建立劳动者个人所有制”。只有明确这一点，才能真正从理论上解释经营者和员工持股、股票期权等财产激励形式存在的合理性。

2、现代企业制度是建立激励与约束机制的制度前提。有限责任是现代企业制度的最基本的特征，只有在这种制度条件下，才能够分散经营风险，这时才会有两权分离，经营者集团也才可能出现，对经营者的激励与约束机制才真正提到日程上来。企业制度决定企业家的选择机制和激励方式。现代企业制度主要包括以下三部分内容：独立的法人财产、外部审计监督、所有者之间的资本民主制；其核心是坚持权利、责任对称的“有限责任”原则。企业有了这样一种制度，才能够规范所有者和员工（包括经理）的行为，维护所有者和员工的合法权益，客观判断企业的盈亏，形成有效的薪酬激励机制和企业家选择机制。

3、建立激励与约束机制的条件。从外部条件来看，一是产权清晰或所有者到位，这是要解决谁来带给经营者激励的问题；二是建立和健全经营者的人才市场或经理市场，这是要解决经营者的筛选和产生机制问题。通过市场的竞争和筛选，形成一个企业经营者的队伍。这样，才能解决国有企业代理阶层的“激励空缺”问题；三是企业经营者范围的界定，这是要解决激励的实施对象问题。现在关于企业经营者有不同的界定，有的认为只有企业法人代表才是经营者；有的认为在股份制企业中，应包括董事长和总经理；也有人认为应当包括党委书记、工会主席和副职在内；还有人认为在建立现代企业制度进程中，应尊重企业经营者、科技人才和生产者的劳动，允许按其能力大小进行分配。总之，实施激励和约束，必须对此有一个清楚的界定。从内部条件来看，一是要实行激励与约束相结合，收益与风险相对应；二是要采取短期激励和长期激励相结合；三是要正确处理工薪内收入和工薪外收入的关系。

四、建立产权激励与约束机制的思考

思考之一：如何强化所有权主体对行使占有权机构的制约。

认识和解决我国国有企业的所有权和占有权的矛盾，是社会主义公有制经济发展中的主要课题之一。处于初级阶段的我国国有企业，实际上出现了所有权主体的“空缺”，行使占有权的政府机构已代行，或将所有权包容于占有权之中。这是造成国有企业困境的内在的、主要的原因，只有从解决所有权和占有权这个主要矛盾入手，才能全面解决国有企业面临的各种矛盾，使其改革和发展纳入正常轨道。首先从法律上明确国有企业的权利体系，界定其所有权对占有权、经营权、使用权、管理权的支配地位，以及这些权利各自的责任及其相互关系。其次，确立所有权主体对占有权支配、监督的各种具体权利，建立相应的民主法制机制，进一步明确这些权利与所有权的关系，建立健全一系列必要的社会机制，保证这些权利的实施。第三，明确行使占有权的机构公职人员的职责，使其行为纳入法制轨道。第四，明确企业的经营权，聘用合格经营者，使其依法经营。

思考之二：现代企业产权激励与约束机制的关键是解决激励问题。

激励和约束主要是解决好激励方面的问题。因为，国有企业长期偏离激励的方向。美国经济学家斯蒂格利茨曾说，“问题不在于社会主义体制不存在激励，而在于社会主义体制内的许多激励被误导了”。按斯氏的说法，这一被误导激励主要表现在：

第一，社会主义“平等”意识对有效激励结构的障碍。激励结构的基本方向在于报酬必须按照绩效的不同而有所差异，这样才能形成激励效果。这恰恰是从不平均的前提出发的。而在社会主义经济中，往往追求的是一种平均主义的平等，尽可能地缩小这种激励差别，以牺牲效率来换取所谓的“公平”。这样社会主义经济对平等的意识形态方面的约束阻碍了有效激励结构的建立。国有企业激励方面的问题直接导致对企业经营效率的影响。长期以来，我们比较多地是从约束的角度去克服国有企业存在的弊端，但往往不尽如人意。因为没有激励的约束，是一种被动的约束，其效果也是十分有限的。

第二，激励是最深层次的约束。企业是以人为主体组织的，企业发展的动力来自于人的能动性和创造性的发挥，而要使人的能动性和创造性得以最大限度的发挥，关键是要真正激励到位。在改革实践中，一些企业探索了通过经营者和员工持股等激励形式，有效地调动了经营者和员工的积极性，并把这种积极性转化为自觉行动，变他律为自律，变外在约束为内在约束，形成倍加的激励与约束效果。

第三，加大激励力度有利于经营者队伍的稳定。在当前多种所有制经济共同发展，多种分配方式并存的条件下，如何稳定企业经营者队伍和科技人才队伍，是一个突出的问题。长期以来，我们有一个模糊认识，就是讲资产流失只注意到有形资产的流失，实际上资产流失最严重的流失是经营者的流失，因为在市场经济条件下，经营者是特殊资源的拥有者，是企业生存发展的关键，谁拥有经营者资源优势谁就拥有了发展的优势。所以，现代企业在建立科学的法人治理结构以后，首要的是要解决对经营者的激励问题。

思考之三：现代企业产权激励与约束的重点和要求。

1、现代企业产权激励的重点应是经营者而不是所有者。因为从理论上讲，激励是在委托代理关系条件下，所有者应当支付的代理成本，是经营者的一种收益选择权。所以，激励说到底是所有者对经营者的激励，而不能是所有者自己对自己的激励。

2、要突破产权改革的约束。规范的公司法人治理结构的最大优势是形成内部产权约束，要达到产权约束的主体多元化，离不开产权制度安排的合理性。目前在我国，必须打破国有企业产权主体的单一性，实行产权结构多元化，使民间资本和其他社会资本介入国企产权制度改革，使非国有产权主体在企业内部有更大的发言权，特别是在国有经济逐步退出的产业领域，国有企业要降低持股比例，由控股变为参股，实现产权多元化与强化非国有产权主体的约束相统一，有助于明晰产权，完善法人治理结构，真正实现党政分开，政企公开，以减少行政干预。对那些以私人资本为主的公司制企业，要实现由家族统治的模式转向引进外部资本使企业产权分散化、多元化，由家族型管理企业迈向现代企业。

3、要解决两个进一步走进市场的问题。一个是企业要进一步进入市场，真正实现优胜劣汰，有进有退。另一个是经营者要进一步进入市场，让经营者真正流动起来。没有流动就没有竞争，没有竞争激励和约束都是一句空话。同时，要解决几个分开：一是企业目标与社会目标要分开；二是所有者与经营者分开，对所有者的代理人，应当实行准公务员制度；三是官商要分开，建立多层次、多手段的激励机制，政府对企业的激励、出资者对高层人员的激励、企业内部的多层次激励。同时，建立多元约束机制，包括产权约束、法治约束和市场约束，对企业家来说就是自我约束；四是国有控股企业与其它形式企业分开。

思考之四：实施激励与约束机制的对策和措施。

激励与约束既是一个重大的理论问题，也是一个实践问题。因此，实施激励与约束机制，办法和措施要求综合配套。一是政府职能的转变；二是进一步完善企业产权结构；三是健全企业法人治理结构，处理好新老三会的关系；四是建立和完善企业经营者和科技人才市场；五是必须建立与现代企业制度相适应的干部制度，把党管干部原则与现代企业制度下的选任方式结合起来；六是必须建立和推行企业效绩评价制度，正确、公正评价经营者业绩，强化对企业的外部监管和社会监管；七是因企而宜，从更广的角度大胆探索建立多样化的经营者激励机制。同时，还要重视员工的激励问题；八是正确处理经营者与所有者的关系，让经营者通过一定形式成为所有者。

五．人力资源管理的趋势与创新
　
实施人力资源管理创新，首先要将人力资源管理部门职能向直线管理部门回归。这是由于企业的组织管理方式为市场迅速的变化，一方面组成集团，另一方面又将企业分组成许多独立的、自负盈亏的成本——利润中心。这些中心不但在财务、生产等方面独立自主，相应地在人事方面也享有自主权。这意味着建立这种下属企业的母企业，人力资源管理部门职能层次化和向下分散、放权，导致复杂化。

　　其次，要分化人力资源管理职能。人力资源管理职能可概括为４个方面：人力资源配置（包括规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、转换等），培训与开发（包括机能培训、潜能培训、职能生涯管理、组织学习等），工资福利（报酬、激励等），制度建设（组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、人事行政等）。这些职能相互联接，原来由人事部门一揽子管理，现在由于内外环境变化，如社会专项服务业的发展，这些职能也出现分化，有些职能向社会服务网络转移，有的在组织部门各层次间分工，以达到其在特定环境下的最佳管理并降低成本。

其三，突出人力资源的战略管理和制度化。人力资源管理必须突出从战略的高度和制度化方面加强管理，强调发掘、发挥人力资源的能量，增强组织、集团的凝聚力，增强人员的使命感，保证组织目标的实现。

同时，人力资源管理要柔性化、扁平化。所谓柔性化，就是在新时代，劳动者文化素质日益提高，领导者与被领导者的知识差距日益缩小，整个劳动市场上双向选择，劳资双方（组织与受聘者）的关系，从“契约关系”日渐演变为“盟约关系”。原来金字塔式的逐级刚性管理柔性化，就是说，以原来的命令方法越来越难以奏效，权威的维系，越来越难以凭借权利。同时，信息的网络化，大家可以处于一个信息平台上，改变了过去一项信息逐级下达，上多下少的局面。在这种情况下，管理出现新的特征：内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于控制。

管理的柔性化，又带来组织结构的扁平化。原来领导指令逐级下传，基层反馈逐级上报。高层信息多，下级占有少，信息分配的多少，决定权利的大小。但由此建构的多层组织形式在信息高速传递和竞争激烈、市场瞬息万变的情形下，极易造成反应滞后，错失良机。因之，精简中层，使组织扁平化成为一种潮流，如实行矩阵组织结构。在下层建立成本利润中心也是为适应这种变化。

整个组织管理的柔性化、扁平化，必然地也使人力资源管理趋于柔性化、扁平化。于是适应这一趋势吸纳管理的新观念、新方式、新内容，厉行改革，实施模式创新和制度创新势在必行。

实施人力资源管理的改革与创新，首先管理者要转变观念，走出传统的误区。

第一，人力资源管理部门要从传统的主要是从事人事行政管理和事务工作中走出来，把人力资源能力的开发与广纳人才放在战略的位置，作为工作的重中之重。提高人力资源管理人员的业务素质和思想水平，将人力资源部门建设为既是人事行政管理的办事机构，又是领导班子实施人才战略的参谋部。

第二，必须打破常规去发现、选拔和培养杰出人才。首先，要看到人才的层次性，不能将人才仅仅理解为高层管理人才和技术尖子，有时由于中层和基层缺乏人才也严重阻碍了事业的发展。但是也要看到，杰出的创新型人才，在任何时候都是人才竞争争夺的焦点。所以，必须对人才有全面的理解。其次，评价人才，不能仅仅根据学历、学位。必须根据实践，依其能否胜任其岗位，是否有创新来判定，但对人才也不能求全责备。再次，吸纳人才，不能只依赖从外部引进，还要注意从内部发现和培养。总之，对人才的理解要走出片面性的误区。

第三，人才工作的立足点、着眼点，不是以静止的目光着眼于留住人才，而是要以动态的目光着眼于吸引、发现和发挥人才的作用。所谓“士为知己者死”，对人才理解是第一位的。在市场经济条件下，人才的流动是客观法则。影响人才流动的各项因素，根据专家的研究，物质待遇的比值为14.4％，居第四位；晋升机会公平居第一位，比值是21.2％；领导重视为第二位，比值是20.5％；居第三位的是人际关系和谐，比值为18.6％；工作对身体健康的影响居第五位，比值是11.7％；专业对口为第六位，比值是8.4％。这个调查数字虽不是绝对的，只供参考，但从中可以看出，吸引人才，不能简单靠一两项措施，而应作为一项系统工程，在整个企业（组织）造成尊重知识、尊重人才的环境、氛围。不单是领导者和人力资源部门成为伯乐，全体员工都要关心人才的发现与培养，争当伯乐。也就是说，尊重人才、关心人才成长，要成为企业文化的核心。

第四，改变传统把任用人才作为最高领导层的个人行为。要建立和不断完