在我国大多数行业国企普遍存在“多种身份员工，同工不同酬”问题，如：电信行业（如中国电信、中国移动、中国联通等）的正式工和劳务工；烟草行业的正式工与聘用工；金融行业（如工行等）的正式工与临时工等。员工的待遇薪酬主要基于身份，而不是基于“能力与贡献”，出现相对严重的不公平和不合理”现象，成为我们正在建设的“和谐社会”中的一道“不和谐”的阴影。
本文主要从薪酬管理方面[1]，基于笔者的咨询实践，谈谈“多种身份员工，同工不同酬”的危害、形成原因和解决思路。
1、“多种身份员工，同工不同酬”的危害
首先“多种身份员工，同工不同酬”背离时代方向，违反中央精神。早在2005年2月，胡锦涛总书记便提出“在促进发展的同时，把维护社会公平放到更加突出的位置”；今年2月26日，温家宝总理发表了题为《关于社会主义初级阶段的历史任务和我国对外政策的几个问题》的重要文章，首次将实现公平、正义与发展生产力放到一起，并列为社会主义初级阶段的两大任务，并提出：“两大任务相互联系、相互促进，是统一的整体，并且贯穿于整个社会主义历史时期一系列不同发展阶段的长久进程中。没有生产力的持久大发展，就不可能最终实现社会主义本质所要求的社会公平与正义；不随着生产力的发展而相应地逐步推进社会公平与正义，就不可能愈益充分地调动全社会的积极性和创造活力，因而也就不可能持久地实现生产力的大发展”。
具体到一个企业来说，“多种身份员工，同工不同酬”的危害主要有以下四个方面：
1）妨碍构建公平公正、健康和谐的企业文化和组织氛围，危害企业的长期持续发展。企业或组织的长期持续发展取决于企业文化和组织氛围，“任何物质方面的优势都会丧失，唯有文化生生不息”。只有在公平公正、健康和谐的企业文化和组织氛围中，才能充分调动员工的积极性和创造性；相反员工就会变得偏激、狭隘、自私、对抗、不思进取。
2）违背人性中的公平的心理需求。员工的工作积极性不仅受所得到的绝对报酬的影响，还在更大程度上受相对报酬的影响。也就是说，员工会把自己的投入和收益的比例与别人的投入收益比进行比较，如果比较的结果是一致的，员工便认为是合理的公平的，从而心情舒畅，努力工作；如果比较的结果不一致，员工便会觉得不公平。具体分两种情况：如果员工是和企业外的人比，即为外部公平性问题；如果和企业内的人比，即为内部公平性问题，在这里我们主要关注内部公平。内部公平也分两种情况：1）自己占便宜了。则员工会在短期有一种感激的心理，并努力工作；但很快会习以为常、心安理得。2）自己吃亏了。则员工会产生挫折感和不公平感，并根据心理学的补偿原理，员工会采取相应行动来进行心理补偿，例如减少工作投入（迟到早退、工作不认真）、对那些被认为占便宜了的员工采取敌意、不合作的态度。因此，薪酬的内部不公平会对企业产生极大的破坏作用。
3）违反相关法律精神，容易导致劳资纠纷。我国《劳动法》第46条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”所谓同工同酬，是指用人单位对于从事相同工作、付出等量劳动且取得相同成绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。上述法律之所以特意规范同工同酬问题，主要是防止工资分配中的歧视行为，即要求在同一单位、同样劳动岗位、同样劳动条件下，对于劳动者，不问性别、年龄、民族、户籍或用工形式等，只要其提供的劳动数量和劳动质量相同，用人单位就应给予同等的劳动报酬。
4）不利于对现有员工的激励保留和新员工的引进。由于薪酬主要基于身份而不是基于“能力与贡献”，必然不利于调动员工的积极性。正式工没有危机感，不思进取。招聘工认为“干得再好也没有出路”，也会消极怠工或另谋它路。同时由于薪酬分配主要倾向于现有的正式工，必然在薪酬方面没有市场竞争力去吸引所需的外部人才。