曾经听到过一个这样的故事，在一家公司里面，几个部门主管激烈的争论着。“你们知道，除非我们生产出什么东西，否则公司就什么也没有发生。”生产部门主管说。研究开发部主管评论道，“不对，除非我们设计出东西，否则公司就什么也没有发生。”“你们说什么？”市场营销主管说，“除非我们卖掉些东西，否则公司就什么也没有发生。”恼怒的财务主管反击道：“你们生产、设计、销售什么都无关紧要，除非我们核算出各种结果，否则谁也别想知道我们发生了什么。”人力资源部主管总结说，“知道发生什么又怎么样。如果不经过我们的绩效考核，你们的个人努力如何获得奖励，又如何通过奖励来满足个人需要：没有工资和奖金的激励，也没有晋升的机会，你们还会这么努力吗？”

    企业行为的目的就是要把企业中的人才看做利润中心，使公司的投入得到更多的利润。那么如何给人力资源定价，这就是人力资源会计学的范畴。

    人力资源会计基本思路

    人力资源会计认为人力资源拥有可计量的价值，对人力资源的投资是资本行为而不是费用，计量人力资源权益。由于人力资本的投资报酬率比物质资本的投资报酬率高，所以新的时代背景下更加要求计量人的价值。在企业中，高层管理者总会计师、总经济师、总工程师，人力资源部与财务部、会计部组建的人力资源会计体系是整个人力资源的核算中心。他们负责核算人力资源的原始成本、吸收成本、追加成本、使用成本、安置成本、流动成本、机会成本、沉没成本、重置成本等人力成本。并且对人力资源进行创新，改变人力资源权益，创造新价值。

    人力资源会计的目标

    人力资源会计只是对内管理的需要，还是既能满足对内管理的需要，也要满足债人、投资人、有关管理部门的需要。对这个问题的认识决定了对人力资源会计目标的确定。人力资源会计应包含人力资源管理会计和人力资源财务会计两个方面。人力资源会计的目标应包括：

    １．为企业管理者提供管理人力资源所需要的信息。考虑企业是否应扩大人员编制？通过何种渠道？企业里的人力资源应具备什么样的“质”与“量”才使企业效益最大？等等。这些传统会计无法解决的问题都应由人力资源会计来解决。

    ２．为投资者、债权人的正确决策提供信息。传统会计报表向投资者、债权人所提供的信息是未包含人力资源信息的，只提供财务资源和物质资源的状况和变动情况，而将人力资源成本列为当期损益，且未将人力资源的投入列入资产，这就造成了投资者、债权人不能全面了解企业的资产、损益、财务变动情况。

    ３．调动企业职工的积极性。建立人力资源会计，可促进企业进行人力资本投资，开发人力资源，在企业里形成一种珍惜、爱惜人才的良好氛围，这可激发职工的活力和热情，增强企业的发展潜力。

    ４．向政府主管部门和有关利害关系人提供反映企业履行社会责任情况的会计信息。企业经营的目标是追求企业财富最大化，但企业不可避免地要负有履行社会责任的职责，而人力资源的占有、使用情况是企业履行社会责任的一个方面。

    人力资源会计模式

    现行得到公认的人力资源会计模式有两种：人力资源成本会计和人力资源价值会计。

前者是为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告。后者是把人作为价值的组织资源，而对它的价值进行计量和报告的程序。它的目的在于用人力资源的创利能力来反映组织现有人力资源的质量状况，为企业管理当局和外部利害关系集团提供完整的决策信息。
    人力资源成本会计

    人力资源成本会计有两种计量方法：历史成本法、重置成本法。其中，历史成本法以历史成本计价原则为基础，对人力资源的取得和开发（如招募、选拔、安排、培训等）成本，包括人力资源的取得、使用、损失都以历史成本的原则来全部予以资本化；重置成本是在现行物价水平条件下，重置相同人力资源所支付的成本。这种方法考虑到人力资源价值的变化，反映了人力资源的现时价值，但与其它资源的计价方法不一致，且易被管理人员利用，人为操纵资产状况、损益情况。所以，笔者认为，一般情况下应利用历史成本法来对人力资源成本计价。

    人力资源价值会计

    人力资源价值会计考虑到人力资源的能动性，即创利能力，认为人力资源会计所报告的不是取得和开发人力资源所付出的成本，而应是人力资源本身具有的价值，即具有一定智能的劳动力资源的价值。根据其特性，可有两种计量方法：货币计量法（经济价值法、未来工资贴现法、未来盈利贴现法、机会成本法、商誉评价法等）和非货币计量法（技能一览表法、评价法等）。