【摘要】随着中国经理职业化进程的推进，家族式治理模式面临着管理转型，理论上中国民营企业应该按照现代企业制度的做法分离企业所有权和经营权，引进职业经理人。然而，目前中国职业经理人要进入民营企业却存在着较大的障碍，原因当然有民营企业自身的经营体制问题，但中国职业经理人本身也存在着令企业不满意的方面。因此中国职业经理人与民营企业存在着一种欲进不能的博弈。   

    【正文】

    及早找寻企业继承人，是众多家族式治理企业所关心的问题。那么，企业继承人是从企业外部寻找还是从家族内部寻找呢？事实证明，当前空降的职业经理人还很少起到很好的效果。这有两方面的原因。一是企业真正要让“空降部队”发挥作用，需要从人治转向理性权威，职业经理人才能发挥作用。企业过去是粗放式经营，没有任何管理规范和标准。在这种以人治为主导的企业环境中职业经理人有能力也使不出，拳头打出去没有回应。同时企业尚未建立基于战略的有效管理系统和信息系统，企业内部是黑箱运作，老板和职业经理人之间就难以形成信任关系，不能有效授权，职业经理人也无法施展才华。也许我们不该把所有的问题都归为家族企业，中国的职业经理人是否都是那么优秀，是否愿意或者能够进入中国民营企业的管理，就是本文要讨论的问题。   

    一、中国职业经理人存在的问题

    如果说中国职业经理革命的萌芽始于社会主义市场经济体制的实行，那么中国职业经理人的诞生则经历了漫长的历史阵痛。

    改革开放前，中国在计划经济体制下，企业是国家指令的执行者。改革开放后，中国经济体制从计划向市场转变，乡镇企业、企业在探索中求改革。随着国家利改税、承包制、股份制等政策的实行，开始冲破旧体制对生产力的禁锢，促进了生产力的发展。从表面上看是搞好了企业，但从整体上看“放权让利"式的改革没有触动传统企业制度的基本框架，企业并没有真正成为独立商品生产者和经营者，现代企业制度并没有建立起来。十五大重申建立以产权清晰、责权明确、政企分开、管理科学为特征的现代企业制度。这为中国职业经理人的发展、成长带来了良好的机遇。建立现代企业制度需要有职业经理人来经营管理企业，因此用现代企业制度改造企业，最迫切的任务就是造就一批职业经理人。但是中国职业经理人的现状不容乐观，存在以下几个问题：

    1、舞台缺失，中国经理职业化的进程缓慢。从20世纪80年代末期中国就考虑建立中国企业经理职业化的问题，但是十多年过去了，中国经理职业化的进程发展并不快，根本一个原因就是职业经理人缺少一个施展才华的舞台。

    2、经理人职业价值没有得到充分认同。职业经理人是市场经济条件下，在实行现代企业制度的企业中专门从事经营管理的主要人员，他们不是资本的所有者，也没有行政级别而是一种职业——一种有风险的职业——掌握企业的生死大权。

    然而在中国，尽管各方都在呼吁职业经理人的涌现，但真正对职业经理人的价值似乎看的并不很重，这一现象在企业中尤为突出。中国的人才市场是十分活跃的，在近几年来的招聘活动中人们看到了对职业经理人的大量需求。

但是令人遗憾的是企业招聘经理人的非常少，而大多民营企业的所有者就是企业的经营者，招聘职业经理人最多的是外资企业。
    3、经理人角色错位，难于塑造企业家素质。职业经理人最基本的职能是靠自己的知识和创新能力，以及良好的职业道德来经营企业，为企业创造更多的利润。但是在中国企业，尤其在国有企业却经常出现角色错位，其主要原因是经济体制和政治体制的功能混淆。现在的体制条件下，企业的经理受到的约束不是来自企业内部和外部，而是来自上级政府主管部门，这种松散的制约机制为中国特有的人际关系制造了空子，使得企业经理们不能或没有必要全心全意的经营管理企业，而把精力花在应付上级领导身上，因为企业经理只要跟上级领导关系处理好了，就可以获得赞许和肯定，比在企业创造更多的利润收效更大。

    企业的经营管理有风险，企业的经理为了逃避风险可能产生一种官本位思想，这是计划经济到市场经济转化过程中，遗留下来的问题之一。我们不能一味说这些企业经理都不可能成为真正意义上的企业经理，但是我们可能看到，这些经理没有机会去执行一个经理人的职责。经济学家厉以宁认为官本位下的企业经理中不少人可能在转型发展之中转化为市场经济意义上的企业家，而官本位下的企业经理的存在是历史造成的，对旧体制的不满不可也不必迁怒在他们身上，但一味听之任之也是不负责任的。有了监督机制，使企业经理不可能拿国家的钱来玩，不能贪污；有了培育机制才能使企业经理的需求与供给之间达到平衡；有了流动机制，才能使职业经理成为真正意义上的资源，需要通过竞争才能得到稀缺资源，从而实现企业与个人间效益与效率的良性循环。

    4、制度配置不到位，难于培养真正的职业经理人。为什么中国企业引进职业经理人大多都失败？为什么民营企业像个长不大的孩子？中国企业有没有职业经理人发展的空间？经济学家吴敬琏认为：“在公司治理结构没有实现之前，就不能做到所有层与领导层的分离。”

    中国职业经理人在成长过程中首先遇到的问题就是制度配置不到位。从大方面说，无论企业还是民营企业，现代企业制度还没有建立起来，有的建立了也不规范完善。从小的方面说，企业对职业经理人的激励机制和约束机制有待改进。激励机制不到位，是职业经理人缺乏行动的动力；约束机制不到位，易使经理有“低风险、高回报”的侥幸心理。   

    中国市场经济刚刚发展有二十多年的历史，职业经理人历练的时间也不长。因此，中国职业经理人存在着不少问题，这决定着经理人自身还不够成熟，从而体现为中国职业经理人市场的不够成熟。因此有许多企业发出“找不到我们所需要的CEO”的感慨。正如著名经济学家张维迎所谈到的，“现在民营企业都在说摆脱家族制，而我要说，中国民营企业摆脱家族制将是非常困难的。这主要是由于我们的整体国民素质还不高。我们用一个人，先不管他有没有能力，首先要信得过他，也就是他要有职业道德。而目前中国的人才市场缺少的并不是企业家和老板，而是愿意为老板诚心诚意服务的有道德的职业经理人。”

    方太厨具的创业者茅理翔就坚持认为:现在还不到完全否定家族制的时候，因为目前中国法制环境还不完善，很多职业经理人的技术素质和道德素质并没有经过考验，在一个信用缺失的环境中，让创业者把经过多年拼搏创造出来的财富交给别人去打理，没有几个人能够放心得下。
既然自己的儿子具备条件，肯定要选择儿子做接班人。   
    二、民营企业引入职业经理人的障碍

    职业经理人资源，一直是制约民营企业发展的重要因素。尽管中国已经加入世界贸易组织，激烈的国际竞争已经迫在眉睫，然而，这种情况还是没有得到改变。职业经理人机制不完善，使家族企业在选择经理人时承担着很大的风险。许多家族企业无法与职业经理人实现良好的长期合作，之所以这样，除了上面提到的职业经理人队伍本身尚未成熟，还存在许多缺陷，如能力缺陷甚至道德问题，难以满足企业日益增长的经营需求外，还有一个重要的原因就是在雇主和职业经理人之间没有建立起科学的评价和约束机制，雇主对职业经理人缺乏信任。此外，职业经理人本身对民营企业也存在排斥心理。

    1.企业主和职业经理人的信任问题

    家族式管理企业也在寻求高素质的职业经理人，但是现实中存在着很大的风险，那就是职业经理人的“背叛”。而职业经理人也期望发挥自己的才能，实现其价值，但却很难赢得老板的信任和获得更大的发展空间。老板和职业经理人之间无法赢得彼此的心成了一个大问题。

    在老板和职业经理人合作的过程中，会发生很多利益、情感等方面的问题，他们之间这些不尽如人意的关系似乎是必然的。这就导致了民营企业尤其是家族企业老板和经理之间常见的相见恨晚、相别如仇，而偏偏他们的合作对于企业运营又缺一不可。因而在从多的家族企业中，往往同时存在着两种现象：一方面招不到人才，另一方面聘用职业化的管理人员后又会发生经理人员的“背叛”。高科技人员在不同的中小企业中跳来跳去，不能长久地为某一公司效力，有些公司内部人员流动率每年高达50%，企业因此面临着崩溃的危险。的确，对于家族企业来说，企业的核心资源、核心技术掌握在老板手里并不是好事，因为企业要获得更大的发展，这种核心技术、核心资源就要让更多的人知道、了解，可是一旦别人知道了，就有可能自己去干，反过来成为竞争者。而且，通常经理人走的时候会带走一批人，即“叛军”。在这种情况下，由于体制不完善，法律对经理人员的“背叛”也无能为力。

    实践中最困扰家族式企业的一个问题就是：职业经理人是否忠诚及如何保持职业经理人的忠诚。中国的民营企业很多从家族企业发展而来，企业对经理人不能完全信任。经理人不能安心为企业服务，从而限制了经理人在这个舞台上充分体现价值、发挥才干。

    2.职业经理人不愿意进入家族式企业

    由于民营企业成长的背景及经营管理上等问题，职业经理人往往不愿意进入家族式企业，这主要有一下几个原因。

    一是企业主（所有者）的个人风格问题。企业主习惯了以前的“工兵”角色，这种作风在创业完成后逐步进入规范化管理阶段过程中就成了极大的阻碍。

    企业主的“四随”导致职业经理人无法干活。家族企业的老板一般有“四随”的特征，即“随意、随性、随机、随时”。随意体现为企业主决策和处理事情随意；随性是指企业处理问题的方法不是流程化，而是随企业主的性情使然，企业的运营风格明显打上了企业主的个人性格特征；随机是指企业决策和做工作大多没有计划，随机处理；随时是指企业主随时可以改变决策和计划，企业运作毫无章法和定性。

“四随”导致机制不顺、制度形同虚设，权责不清，职业经理人无法正常行使权力，无法有效开展工作。
    二是企业问题。家族式企业社会资源太少，即使薪酬远高于国有企业和外资企业，职业经理人也并不愿进入家族企业工作；由于各种环境的原因，家族企业一般在发展过程中或多或少、或轻或重地有些所谓的“原罪”的问题，职业经理人一般不愿搅进乱局。

    三是社会问题。家族企业的生存环境近年来有很大的改善，但是面对复杂多变的社会环境，生命力还显得很脆弱，企业生命朝不保夕，导致民营家族企业灭亡的内外要素要比国有及其他企业多十倍以上。同样一个问题对国有企业可能无足轻重，但对民营家族企业来说却是致命的。因此，民营企业给职业经理人有临时的感觉，难以看到好的发展前景。

    四是意识问题。人们对家族式企业有偏见。目前，尽管我国对民营企业重视的程度提高到前所未有的程度，但在人们的思想意识深处，我国还是以行政为主体的社会，即使企业也是以国有企业为主体，而国有企业其实是行政机构的延伸，是政府职能的延伸，而民营性的家族企业在社会上看来，不是主流，而且总把民营家族企业同问题和灰色联系在一起，把偷税漏税联系在一起。比如说贷款，一般的民营家族企业是很难贷到款的，银行宁可把钱仍进负债率高达80%以上的国有企业，也不愿把钱贷给负债率为零的民营家族企业，贷给国有企业再多的款收不回来，最多是贷款人员的工作能力问题，如果贷给民营(家族)企业而没有收回，那么问题就变得尤为严重了。即使贷款全部收回，人们也怀疑民营企业的能力。家族企业处于这种状况，职业经理人进入民营家族企业有能力施展不开，跟国有企业和外资企业相比会感觉低人一等。   

    三、结束语

    经理职业化的趋势不可阻挡，作为推进职业化进程的主体，中国的职业经理人有着不断提升自身职业素质的内在要求，同时中国政府和企业也应该致力于营造一种适合中国职业经理人发展的体制环境和舞台。我们相信，中国职业经理人与民营企业的这种欲进不能的博弈只是中国经理职业化进程中的一个过程，一种历史现象。将来我们一定会看到职业经理人与中国民营企业密切合作的双盈局面。