随着知识经济的发展，专业人才在组织中的地位越来越重要。科技部部长徐冠华在一次讲话中指出，在我们国家受过初等教育的每5300人中才能产生一位博士，也就是说，相应地每投入3580万元人民币才能培养出一位博士。因此，我们的人才不仅仅是个人的天才加勤奋的产物，也是整个国家、整个社会巨大投入的结果。所以，我们要特别珍惜这些人才，尤其是尖子人才。怎样对专业人才进行激励？防止专业人才流失已经成为组织普遍遇到的问题。双梯阶模型无疑是一种可以借鉴的方式。双梯阶模型是在研究开发组织中产生并发展的一种人才激励和职业发展路径的模型。允许对两个（或多个）层级中相同级别的人员给予同样的地位和同样的报酬与奖励，是使人才各尽所能，各展所长的最佳选择。

    本文从双梯阶模型的涵义和产生的原因出发，对双梯阶模型的运用范围及如何构建双梯阶模型做了一定的探讨。

    一、双梯阶模型含义及产生的原因

    双梯阶模型是在美国技术组织中广泛应用的一种职业发展途径和激励机制，一般认为，双梯阶模型是专门设计来为专家和创造性人才提供个人发展和激励机制的战略方案。双梯阶模型形成两个平等的层级结构，呈现“Ｙ”型：一个提供组织（管理）发展道路，另一个是专业人员的发展道路。它允许给予两个层级中相同级别的人员同样的地位和同样的报酬和奖励，大多数双梯阶模型都允许人员在管理和专业梯阶之间横向移动，但是不鼓励在等级制度的最高层出现交叉的现象。那么，为什么会在组织中产生双梯阶模型，或是双梯阶模型有没有其存在必然性？这可以从专业人员对其职业的看法，知识经济发展的特点两方面来认识。

    （一）专业人员对其职业有着独特的看法，与其他职业团体有显著区别。

    一般认为，专业人员对自己职业的看法是：专业人员主要从工作中获得内部满足感；他们的忠诚更多是针对自己的专业，而不是公司的老板，他们有自己的福利最大化函数；他们是“自愿者”，如果待遇不公或者收入达不到他们的期望值，他们可能会自谋出路；他们一般希望工作中有较大的自由度和决定权，同时看重支持等。

    因此，在管理专业人员时，就要把他们和其他职业团体区别开来。如：专业人员把专业组织当做主要活动场所，如把正式的组织和同行群体当作其专业活动的主要构思来源；服务于公众的信仰；自我管理的信仰，即认为专业上的同行最有资格评价专业人员的工作；献身于专业领域的感觉——专业人员献身于自己的工作，即使报酬低，可能也愿意投身于这类工作；自主性，即认为应该能够在不受来自雇主、当事人以及其他非专业团体人员等外部压力的情况下，自己决策。

    这些看法和观点，决定组织在对专业人员进行管理时，要与组织中其他成员的管理方式有所区别。这就要求在专业人员的组织中，在组织设计时，应该充分考虑专业人员的职业发展。

    （二）知识经济发展的特点

    从上个世纪90年代开始的知识经济的发展，使得越来越多的专业人员出现在各种行业。尤其是ＩＴ产业的高速发展，对于专业人员的认识不能仅仅局限于传统的在研究所工作的科研人员。如何对这些专业人员进行更好的管理是很多管理人员的难点。因为信息的发展，人才的流动性加大，而人才流失对组织的损害越来越大。怎样吸引专业人才，怎样才能为专业人员设计一条适合他们的职业发展的道路是众多管理者关注的问题。在这种环境下，为双梯阶模型提供了发挥作用的空间。
  二、双梯阶模型的适用范围

    双梯阶模型主要适用于从事创造性工作的组织，它不仅仅局限于科学实验室、研究所、大学，工厂，还被用于大企业、法律、营销、制造、劳工关系、会计和销售部门，甚至它还被广泛用于政府的管理之中。实际上，随着科学技术的的发展，新兴工业的兴起，双梯阶模型应用范围应更加广泛。可以从研究机构、政府部门、企业等三个不同的应用范围来认识这一问题。

    1.研究机构，尤其是Ｒ＆Ｄ组织机构是双梯阶模型的发源地。在研究机构中采用双梯阶模型是根据个人发展的需求、组织发展的需要等几方面确定的，与前述几方面原因相同。

    2.政府部门。政府部门一般都采用科层管理模式，通过组织晋升来激励公务人员。同样，公务员通过组织晋升来实现自己的价值。但是，组织晋升的途径是有限的，只有部分在管理能力、人际协调能力比较出众的人才有可能通过组织晋升来实现的自己的价值。而一些研究能力较强的人员的激励问题一直困绕着组织。同时，随着社会经济和科学技术的发展，对知识的的需求越来越高，越来越多的博士、硕士等高层次的人才加入公务员的队伍中，如公安部门的“反黑客”电脑专家等。这些人才在参谋、政策分析、战略管理及运用技术等方面为决策者提供信息、出谋划策。如果对这些人才按照按部就班的组织提拔，很可能造成人才的流失。而且，这些人员主要从事专业的研究，担任行政职务后，很可能把他们的专业才能淹没在繁琐的行政事务之中，无法发挥自己的特长。因此，可以采用双梯阶模型进行管理。

    3.企业组织。企业组织包括大型的工业企业和从事技术开发、咨询等服务业企业。在大型的工业企业中，一般有专门的研究机构，这些研究机构的性质和上述研究机构的性质相当，也是为企业的发展、创新提供技术支持的部门。从事技术开发、咨询等服务业企业是随着知识经济的发展而与以前的技术开发与咨询不完全相同的组织。他们由一些高文凭、高学历的人才组成，在组织中利用自己的特长和知识提供服务。如律师行业、评估行业、金融行业等。

    三、双梯阶模型的构建

    对于专业工作者，应根据其特点来设计组织双梯阶模型，只有这样才能发挥激励的作用。彭剑锋，张望军等依据对专业人员的关注进行了调查，认为专业人员注重“个人成长，业务成长，工作自主，业务成就和金钱财富”（见表），这与专业人员的特点基本一致。

    因此，在双梯阶模型的组织设计中，要突出专业人员个人成长、工作自主的需要，从理性人假设出发，专业人员在工作中往往会理性的判断自己的工作环境。组织设计和个人成长，当个人成长因素占首要位置时他会放弃其他因素。

    双梯阶模型应该把组织激励和个人激励相结合，可以从以下几个方面来考虑：

    1.建立以自我管理团队为代表的创新授权机制。自我管理团队的基本特征是：工作团队作出大部分决策；选择团队领导人；团队领导人是负责人而非老板；信息沟通通过人与人之间直接进行；团队将自主确定并承担相应的责任；出团队来确定并贯彻其培训计划的大部分内容。

    2.培育为主，创新和团队的组织文化氛围。专业人员的成长发展，需要有一个健康和谐的工作环境和自主创新、具有团队精神的文化氛围，组织成员为员工实现自我创新的实体，它有责任为知识工作者的发展创造机会，提供一个舞台，让他们在企业中能够最大限度的体现自身价值，实现事业追求。同时，组织还应该培育和保持一种自主与协作并存的企业文化，提高员工的活力和企业的凝聚力。
  3.采用多元化的价值分配要素。要在双梯阶模型中强调价值分配的多元化，如参与决策，承担更多的责任，个人成长的机会，更大的工作自主权限、更有趣的及多样的工作活动。

    随着我国计划经济体制向市场经济体制的转轨，新经济时代的到来，如何建设一套适合我国国情、人才，特别是高科技人才的职业发展和激励机制已经迫在眉睫，采用双梯阶模型在一定程度上能够吸引人才，帮助人才的发展，从而推动我国经济向更高、更快的方面发展。