陕西读者石小娟：我们企业销售代表的流动性很大，往往招不到合适的人，并且招到的少数人中时有损害企业的行为发生，请问如何才能招聘到企业合适的销售代表？

    顶峰首席顾问师史永翔：

    招聘销售代表首先要注意以下几个问题：

    1．招聘销售代表就是招收今后的工作伙伴，要有充满热情、友善的合作态度。

    2．坚持"宁缺勿滥"的原则，严把进人关，是减少人员流动性的最好办法。

    3．招聘标准明确，招聘与培训、使用、考核并重，完善整体用人体系。招聘时只需把握最基本的素质要求，其它技能在以后培训中解决。

    下面，我们就招聘这一环节具体谈一下： 

    一、事先准备

    1、招聘人员标准：

    对于招收什么样的人做什么样的销售推广工作要明确。如做经销商管理的工作，需要选择老成炼达，能建交情的类型；开拓新业务，选择成熟有个性、勤劳有冲劲的；做技术支持的销售代表，则需有一定学历、有专业技术能力、与客户关系密切的。

    合格销售代表的标准很多，笔者的体会主要是---首先要诚信，销售代表代表公司与客户交往，前提是取得信任；同时，销售代表工作流动性高、自由度大，又可能独立掌握公司资源，并缺乏公司工作氛围对人的约束，因此，个人的道德水准一定要高。其次，积极的人生态度。销售人员努力的程度、业绩的好坏主要是取决于其热忱度，而不是推销能力。销售代表每天面临的挫折多于成功，只有具备排斥情绪能力，充满热情的人才能感动客户。此外，要招收具有一定学历的人，之所以选择招收有学历的人，不仅是因为他们具有学习的能力，更重要的是他们相对于其它的人更具团队精神和较高的道德水准。

    2、内部准备要充分：

    详细地列出能力要求、职位工作描述，要具体细化，以便回答应征者的问题。

    安排好招聘考核人员，要事先统一认识，并做好初试、复试、再试等分工。

    精心制作发布广告、招牌、宣传单页。这一工作不容忽视，这是展示企业形象，吸引人才注意、好感的起点。对外宣传资料与企业整体形象要统一，要简洁，新潮一些，以吸引年轻人的眼球。

    二、招聘途径的选择

    1．人才交流会：

    这种途径的特点是直接、时间短、见效快。在人才交流会上，人员流动快，企业设摊布置要讲究：招牌、广告要醒目；工作人员最好统一着装，分工明确；资料准备要充分；个别交谈时间不宜过长。可多安排一些应聘者到企业来复试，"宁多不丢"。

    2．媒体：

    报纸广告发行量较大，可吸引众多的应征者，但合格者所占比例一般较低。需详细列明申请人资格，这样效果会更好。版面位置及刊出时间更要选择好，避免淹没在广告信息的海洋之中。专业杂志的广告对招聘较高级人才效果较佳，但需对本企业做一定的形象介绍，才能吸引人才。
  3．大中专院校

    这是招收应届毕业人才的主要途径。现在也有专项应届毕业生人才的专场，最好在召开招聘洽谈会之前的1－2周，在校内贴出广告、散发企业宣传资料，如能在招聘会现场反复播放企业形象的VCD片，则效果更佳。

    招收应届毕业生要注意的是，一般来讲，应届毕业生的心理素质、社会适应力、个人期望值等都有一个适应成熟的过程；对销售工作的理解稍显片面；还有一些毕业生考虑到就业困难，于是"骑驴找马"，过一段时间就要跳槽。而销售工作是一项实践性很强的工作，对人的心理成熟度要求较高，需要沉下心去做。因此，招收应届毕业生，大企业可以采用，他们有着完善的培训体系，也有这个能力支撑一个相当长的（如半年至一年）训练期，以求帮助他们心理、技能成长。中小型企业一般要慎重对待，可个别考虑，不宜全面大量招收。

    4．其它途径

    利用职业介绍所、内部招募、业务接触中挖人均可，但需要统一标准，严格程序，不要因私情而降标准。

    招收途径尽管很多，但要做到信息发布到位，信息收集全面。要慎重对待同业竞争者销售代表排槽者，这会给客户带来疑惑。如对于竞争者销售代表整体跳槽人员一般不宜聘用，除非你已做好盘算利用一时，并可驾驭。   

    三、甄选与复试阶段

    应征外勤销售人员经常以面试面谈为主，另外较具规模的企业也有一些笔试测验。

    1、甄选程序：

    初步陶汰填写申请表安排面谈、测试销售部门面谈背景调查高层主管面试决定录用体格检查正式录用。

    2．如何进行测试与面谈：

    安排应聘者到企业应聘的时间要考虑周全，从接待工作开始，不宜让应聘者等待过久。填写申请表后，申请表上应有个人履历、工作单位、时限、电话、主管姓名、特长等，并特别注明如不符，则需接受任何处分。安排做智力、个性测试题时，主要测定应聘者的记忆、思考、理解、脾气、适应力等，题目可采用选择题并不宜过多，在15-30分钟内完成为宜。

    如一次应聘多人，可安排集体做游戏测试。个人表演，让应聘者在众人面前表演一段笑话、一段演讲，以发现其表现欲、急智能力。集体合作，做搭积木、房子，拼图游戏，测试者不进行任何干涉，以观察应聘者的团队合作能力、沟通能力。行为体现个性，在这个过程之中往往就会有很多发现。

    初步面谈，由人事部门与销售部门主管主持，最好有二人以上。个别面谈的时间应在40分钟至50分钟，时间过短不宜发现问题。一般来讲，应聘者事先已作了一些准备，并且在面谈开始阶段，警惕性高，而人的注意力在30分钟以后防范力会下降，才会流露一些比较正式的想法。面谈关键的信息在最后10分钟。

    3．主持面谈的技巧：

    主持面谈人要事先准备，并根据需要变化，要创造和谐气氛；态度和缓，安心作倾听者；适当作笔记，多听少讲。辅助面谈者是个很好的观察者，注意观察应聘者的举止、音调、变化、回话的态度及姿态反应。
    4．主持面谈询问问题及目的：

    1、简单地介绍自己入学经历――与申请表上项目核对，对不符之处要追问清楚，考察诚信。

    2、要求出示学历、职称、工作证明原件――仔细观察，辩识真伪。如有疑问，请其介绍这个学校、系、班情况，考察诚信。

    3、了解其每一次离职的原因――判断语言的真实性及个性、合作性。

    4、询问一些开发式问题，如谈在原公司工作时常遭遇的困难是什么――观察其心理承受力。

    5、询问连续性问题，原在企业工作时月度最高销售额是多少、最低销售额是多少、数量多少、单价多少、平均多少等――判断其诚信度，工作能力。

    6、评价一下原公司直接主管、同事、最好的朋友――观察其个性、团队精神、朋友标准、合作意识。

    7、在学校里做过何种重要工作，有哪些长处――了解其一般能力。

    8、希望薪资水平――了解其动机、行为、价值观。

    9、今后的人生短期和中期运期的目标--了解其人生价值观。

    10、无工作期间做什么--生活、工作态度、学习能力。

    11、个人平常看什么书籍、谈谈学习体会――观察其学习能力

    这些问题，需要主持面谈人围绕探询目的去做，要进行随机跳跃式的问话，以打乱应聘者的事先准备、探询到真实的东西。面谈要有平等的气氛，最后结束时，给人以机会，让应聘者补充自己的回答。

    面谈结束后，各面谈者聚集一起汇合各自的观察及意见，对应聘者的背景材料及认为需求证的进行电话调查，询访其原工作企业，询问其工作时间等，问话要有职业性，诚恳度，以避免被对方拒绝。可考虑由本公司较高级主管出面与对方主管级人士通话，了解真实情况。

    5．对有下列情形之一者，可考虑不予录用：

    1、信用可疑，在原企业有不良记录，个人履历严重作假；

    2、有坏习惯记录；

    3、有身体缺陷或近年有连续入院治疗记录；

    4、在以前换过5个以上工作单位；

    5、经常变换住址，生活不稳定；

    6、失业期过长；

    7、刚离婚、分居或丧偶者；

    8、向同事借钱长期不还等。   

    初步面谈，调查确认合格者，再进行分析，报上一级高层主管再次约见面谈，以便澄清一些问题。可重复询问在初步面谈时已询问过的问题，以观察其前后一致性。此次面谈以开放性话题为主，测评其个性能力。
  通过复试面试后，如决定录用，要谈清楚薪水条件、工作要求等，再办理正式录用手续。

    招收到合适的销售代表，是企业最大的财富，是企业主管最应重视的问题。涉及到"人"的问题，就没有小事。招聘工作要做好，是需要明确的标准、必要的程序，严格地操作，还需"求贤若渴"的态度。

    （文/顶峰首席顾问师 史永翔）

    相关阅读：甄选销售人员需要“老君炉”

    甄选销售人员是一个非常让人头疼的问题，选对的概率很低，选错的概率却很高，如果选错人代价是非常高昂的。这里不光是直接的经济损失，更主要的是在市场、特别是客户层面造成的损失几乎是无法弥补的，因此能否在甄选的时候，保证能够选到合格的销售人员至关重要。

    “相面”与“火眼金睛”

    一般的情况下，企业招聘过程中，甄选销售人员的环节大体上包括以下部分：简历筛选、电话筛选、面试筛选、考试筛选等几个步骤，不同的企业可能有所不同，这些招聘程序看似是有一定的流程，甚至有一定的系统性，但是他们大多是按照“相面”的方式进行甄选。什么叫做“相面”的方式？就是通过察言观色判断其人的状况，很多外资企业的销售招聘过程，表面上看似乎是非常严格，究其根本仍然离不开察言观色，就是都需要有经验的人进行一对一的沟通，甚至有时候是多对一。这很像孙悟空的火眼金睛，他是凭借多年的经验以及自己的独特能力，观察并发现人的本质，准确地辨别“白骨精”。多数企业就是采用这种“相面”式的甄选方式。

    如果从准确性方面来看，孙悟空的这种“相面”方式，明显地存在着很多问题。首先，这种“相面”式的招聘方式，对于久经战场的销售人员，也就是老白骨精来说，无疑是小菜一碟。他们有很大迷惑性，即便是孙悟空也不能保证100%的选对人。他们在行业内修炼了很长时间，精于世故，同时不乏能力，单纯的从经验及能力上没有问题，但是他们可能从骨子里面和企业就不是一类人，这些人如果进入公司早晚要出事。

    其次，如果一个白骨精还可以应付，如果几十，甚至是上百的白骨精，孙悟空根本就难以招架，更不用说如何有效辨别了。曾经有某企业的高层向我抱怨，由于招聘销售目前是公司重点工作，所以派他亲自招聘，他发现一天之内要是见10个以内的销售人员，他还能坚持仔细谈谈，如果多于10个他发现他的脑袋都要大了，根本就没有兴趣再谈下去，更多的是问一两句就打发他走人。这种相面的方式到底能不能挑出白骨精，很值得怀疑，即便是有所谓的程序、系统作保证也一样。

    第三，孙悟空毕竟是少数或者说根本就没有什么孙悟空，很多招聘者很可能是猪八戒。孙悟空的这种能力是嫁接在他自己身上的，不在任何人的身上，只要他不在，别人就干不了这件事，就是干了也干不好。孙悟空也有懒惰的时候，也有不负责任的的时候，如果他不负责任，所有的人都要跟着他倒霉，这种把选人放在一两个人的身上的做法肯定不妙。

    “系统”与“老君炉”

    我们说了这么多，并不是说以上所有的东西都是不好的，事实上以上的工作是必需的，只是单凭以上的甄选方式，并不能解决根本问题，比如对于销售人员的品质、经验、技能等等的审查，还仅仅是间接的。

《模压式训练系统》中的初级训练系统可以做为甄选销售人员的良好手段。
    应当说，训练本身是对销售人员有效甄选的良好方法，只是企业以往没有这样看待这个问题，经常认为甄选就是甄选，训练就是训练。事实上，初级入门训练系统与其说是一个训练系，不如说他是一个严格的甄选系统。这个甄选系统的特点在于，首先，由于是在训练中的甄选，所以能够通过有效的行为表现，观察这个人的真实能力，比简单的察言观色要直接得多。其次，由于是训练，所以有一定的延续时间，可以在相对较长的时间里，鉴别哪些根本无法在瞬间鉴别的品质，比如：诚实、勤奋等等。第三，由于训练是连续的，在整体的训练过程中的任何一个环节，都有可能被淘汰，而这种淘汰基本上都是人员主动提出的，避免了应试时的一刀切，能够考验出销售人员的最大潜能，过关的人是少数。我们管这个初级入门训练系统叫“老君炉”。

    这个老君炉凝练了企业的训练精华，且具有相当的挑战性，从训练强度、技术难度、心理难度都经过了精心的安排，能够出色完成甄选、训练两项内容，也就是说，它既是一个优秀的训练系统，也是一个优秀的甄选系统。白骨精可能能够逃过火眼金睛，但是他是逃不过老君炉的，在这样的强大压力下，什么样的白骨精都会现原形。