前不久，在一份新员工试用期评价表上，武昌某公司技术部刘经理拿起笔沉重地写下意见：“不能胜任软件开发工作，不予转正！”

    当初面试，该员工是他最喜欢的，小伙子本科毕业，具有两年软件研发经验，穿着得体，和自己一样喜欢下围棋，言谈中很是投缘，草草地问了几个问题，便决定录用。类似情况已发生三次，这不禁让他疑惑：究竟什么样的人才是称职的？

    细问缘由，刘经理对招聘岗位的胜任特征没有明确标准，在面试环节上，忽略了针对职位需求的专业问题，只根据当时的面试情景，随机提了一些自己感兴趣的问题，应聘者投其所好，给他留下了良好的第一印象，这让刘经理屡屡作出了错误的判断。刘经理的遭遇有一定代表性。在相当多的中小企业，招聘工作简单随意、毫无章法。

    对某企业人员流动的分析显示：在并未发生裁员的情况下，当年300多新人的留置率竟然不到10%。有专家分析，中小企业的招聘普遍存在两个误区：招聘凭感觉，靠“看”；而招聘程序仅被简化成“试用”。

    业内人士认为，新人可以试，但最怕的是一直在试；新人需要培训，但最怕一直在培训。招不对人，会导致一系列的损失，如招聘的直接、间接费用、新员工培训费用，及用错人产生的业绩损失等。此外，因人员频繁更换，难免贻误市场良机，而忠诚客户的丧失，则更加令人痛心。

    专家认为，将应聘者的个人素质与任职要求，恰倒好处地相互匹配，才算是“招对人”。员工的任职条件，远不仅限于知识和技能，关键是内在素质。因此，建立基于素质的招聘标准，才是首要的。

    另外，招聘人才需要一套结构化的科学面试法，包括考察的方法、工具、原则、程序等。只有标准科学、方法正确，招对人就不再是件难事。