高管激励：不平衡中寻找均衡
2007/3/8/8:17  来源：《董事会》
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    公司高层管理人员对公司经营和发展的意义不言而喻，公司成败很大程度上取决于高层管理人员的能力及其发挥程度。正是由于高层管理人员这样的一个特殊定位，从而使得高管激励成为越来越受关注的一个主题。

    激励水平的三大失衡

    由于目前国内市场经济机制并未完全成熟，对高管激励水平定位带来了一定的制约，这些制约在不同纬度上有着不同的影响度。

    先从高管激励水平与宏观经济发展水平的失衡说起。长期以来，由于受到政策的制约，国内企业高管收入与一般员工收入水平差别不大。到上个世纪90年代后期开始，在经历了长期的与经济发展水平不平衡的背离后，高管收入水平迎来了一个高速增长的回归过程。据统计，从1998年到2005年8年间，上市公司高管收入平均年增长率接近30%，大大超过了宏观经济的增长速度。

    其次，高管激励水平与企业发展状况存在失衡。高管的激励水平由于受到政策、市场、企业等因素的制约，使得高管激励水平并不是与企业的发展状况呈现很好的正相关关系，反而与企业性质、企业管理机制等有着很大的联系。

    下表为2003年上市公司高管收入分析数据，从表中可以看出国有性质企业高管收入明显低于其他性质企业的高管收入水平。

    同时，据对2003年1278家上市公司的统计，高管最高年薪与公司税后利润存在正相关关系，但其相关系数不到0.2.其影响程度之小是值得引起我们思考的，也就是激励水平实质上与企业经营成果、发展状况联系并非十分紧密。

    第三，高管激励水平与贡献度的失衡。高管激励水平与贡献度可以分成两个层面来看，一个是企业间的贡献度比较，另一个是企业内的贡献度比较。

    高管的贡献度应该与企业经营成果正相关，但是，从1000多家上市公司披露的信息不难发现，有的亏损公司高管增幅是最大的，反而有的盈利公司高管收入并不高。比如，以两市每股收益最高的航天信息（46.59，1.29，2.85%）（600271）为例，公司2003年业绩达到2.41亿元，但前三名高管人员年度收入总额仅为64.32万元，人均22万余元；相反，2002年科龙电器的业绩亏损，但当年其高管的最高年薪高达120万（数据来自各公司年报分析）。所以，企业间的贡献度比较，影响因素十分复杂，有规模、行业、战略、文化、机制，甚至还有人为的影响因素。

    企业内的贡献度比较主要是针对不同高管人员而言，选取三类人员：董事长、总经理、监事长。分析三类人员的年薪收入比例，我们可以得到下面的比例关系。

    简单从数据结构分析，企业内贡献度要比企业间贡献度对高管激励水平影响合理，但是如果我们再深入研究一下，董事长在目前的企业经营中起到的作用是否与其激励水平相当呢？这是需要打个问号的。

    激励结构的三大矛盾

    高管人员的激励结构可以分成三个层次：第一个层次是物质激励与精神激励，第二个层次是现金激励与非现金激励，第三个层次是短期激励与中长期激励。但在这三个层次中，均存在明显的缺失。



  精神激励缺失。企业高层管理人员的需求处于马斯洛需求三角形的上半端，是对于认同、对于自我实现深深“着迷”的一类人员。但目前实践中国内企业高管的精神激励是十分匮乏的。

    在国资企业里面，一直有着这样的说法“国有企业领导就是一张纸”，一纸任命书可以让一个人一日之间成为一个大企业的高管，一纸调令同样能让一个高管一夜之间离开其奋斗多年的企业。在私营企业，家族式的管理风格，往往是董事长的“一言堂”，私营企业的职业经理人高管经常为“一言不合”、“利益冲突”、“外部人”等等因素而离去。在管理规范的外资企业，国内的职业经理人却遭遇到“玻璃天花板”，难得有几个能到达高管的层次，却也只是“昙花一现”。

    现金比例失调。高管由于对企业的经营成果起着主要的影响作用，因此对高管的激励结构一般要较多地考虑与企业经营成果联系在一起，反映在激励构成上，就是高管收入有很大一部分是变动的，以奖金的方式体现，跟企业的经营业绩挂钩。从下图可以看出，2004年，美国CEO们的年度现金收入中，奖金占到50%以上（97.5万美元），基本工资不到50%（90万美元）。

    反观国内高管收入，在做得较好的私营企业和一些市场化程度较高的行业，高管现金收入的固定与变动比例可以达到60：40或者70：30；在大部分的企业中，高管现金收入以固定收入为主，占到80%以上。高管的经营行为不对企业负责，其行为取向的偏离与这个比例失调是有着很大的关联的。

    中长期激励失衡。从美国CEO收入结构图中，同样可以看出，在2004年美国CEO们中长期收入占总收入的70%以上（510万美元）。

    反观国内，2004年度1200多家上市公司中明确表示已经建立中长期激励机制的只有56家；另外，还有80家明确提出将要建立中长期激励机制。也就是说，约89.5%的上市公司到目前为止还是以中短期激励为主，并没有明确提出建立中长期激励计划。

    即使2006年证监会颁发《上市公司股权激励管理办法（试行）》后，多家上市公司提出了股权激励等长期激励计划，但到目前为止，真正获得监管层批准并付诸实施的还是少数。高管中长期激励失衡直接对企业的“基业常青”远景带来了负面的影响，市场感叹“花无百日红”，何处寻觅“百年老店”？

    激励依据制约高管激励的发展

    高管激励水平也好，激励结构也好，我们从上面的分析也可以看出，问题和差距其实很明显，可是为什么国内高管激励的发展一直未能得到很好的解决呢？根源其实不在激励本身，而在激励的依据！也就是高管业绩的衡量与评价问题由于各种各样的原因一直没有得到较好的解决！

    市场现状可以用下面这架失衡的天平来表示，这架天平反映了目前国内企业在业绩与激励上的现实差距。

    从上面的分析我们可以看出目前高管激励在激励水平定位、激励结构确定上与高管承担的职责和要求不符，与企业发展的需要不符，与高管自身需求不符，而这些问题的产生原因在于如何衡量高管对于企业的贡献，也就是这与组织绩效评价不能跟上有着很大的联系。因此，要解决高管激励问题，必须首先解决高管的激励模式和高管的业绩评价方法问题。