目前，上市公司股权激励方案的主要技术问题之一是激励强度设计，与激励目标、范围、模式等共同决定着激励效果。以境内国有控股上市公司为例，根据规定，在股权激励计划有效期内，高级管理人员个人股权激励预期收益水平应控制在包括预期期权或股权收益在内的薪酬总水平的30％以内。

    此外，就整体激励强度而言，在股权激励计划有效期内授予的股权总量以及全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数也有限制性要求。这些审慎性规定是在充分论证国有控股上市公司的历史沿革、经理人市场发育以及人力资本状况后作出的，是激励强度测算不能逾越的红线。

    但是，激励强度测算是一项技术性工程，严重受制于模型、数据、方法及相关边界条件，不可控因素多且程度高。究竟激励强度的预测与股票期权行权后的实际结果偏差多大幅度属于正常范围？出现激励强度超常后，预测各方要承担怎样的法律后果？法律均未作出明确界定或答复。激励强度预测设计是股权激励的基础性工作，是难点也是风险点，在法律层面上应采取以下原则。

    正确的程序性法律思维

    无论多么先进成熟的激励理念和策略都需要配合有效的操作，股权激励的形式与结构的安排应与其追求结果的公正性结合起来考虑。优良的程序安排可以通过提高数据质量、促进意见疏通、加强理性思考、排除外部干扰来保障激励强度测算结果的成立和相对正确性。激励强度测算程序规则的设计应当按照激励目标而定，不能给参与者过大的裁量权，保证参与者在规则的范围内活动。因此，在设计并操作股权激励方案时，要有正确的程序性法律思维，从程序上保障股权激励权利义务安排对称，激励约束结构平衡，有效抑制过度激励现象的产生。

    强调激励约束的整体性

    脱离上市公司所在地域和行业的全局和整体，孤立地去解决其激励不足问题，往往可遇不可求；不顾外部环境去建立和运行激励系统，不可能达到预期的效果。股权激励计划的制定与实施需要整体考虑，这里强调的是激励约束的整体性。实践中，职工、媒体抑或是国资部门，在理解和操作股权激励时，倾向于重激励轻风险的思维定式，更多看到的是给经理人所带来的巨大财富，往往忽略目标不能实现时经理人应付出的人生规划黄金阶段的沉重代价，消除这一消极影响的唯一方法是重笔于约束和风险，把人们的视点从单一的“福利”移至“激励－约束－风险－努力－收益”上来，使可能出现的冲突与对抗，通过对股权激励强度全面系统的描述而求得不同利益群体的理解，构建一个易于进行股权激励操作的良好气候。

    操作过程体现公开透明性

    企业在监管部门指导下完成的改革或改制，如果不是在公开透明的条件下所为，当出现经济理论上的争论甚至重要人员变动时，若缺乏强有力的突发事件预警安排，无一例外面临肯定之后的再否定，使当事各方处于尴尬境地。国有控股上市公司的股权激励操作必须全面诊断、系统调查公司现状；精心选择激励模式、设计方案；巧妙安排程序，规范操作。上述要素的决策、执行、结果实行全过程动态公开，并对激励强度等敏感问题加以特别提示。当收益预测出现问题或属于正常状态的偏离预期时，最大限度地将矛盾点引向市场或技术因素，阻止从人为操纵的视角切入。这样做的最终目的是最大限度地控制激励强度预期偏离问题的性质。

此外，上述要素即风险点的曝光即增强了控制和化解的可行性，也会起到激励强度预测风险客观出现时分散承担责任的作用。
    显示测算的权威性

    股权激励必须努力寻求评估股票期权真实价值的精确方法（模型），该方法应具有先进性和通用性，股东特别是国资部门应认同这种方法，且与我国的财务会计准则相容。要求掌握上市公司及其所在行业的大量符合程序规则要求的信息，来确定上市公司股票收益率的波动率。确定一个合理的公司业绩目标和科学的评估体系是量化激励强度的基础性工作，激励强度测算结果应在综合考虑社会承受能力、公司支付能力、员工接受能力、经理人等人力资本的价位，以及公司的长期绩效的实际提升等非量化因素的基础上，作政策性评价并合理修正，提高股权激励强度测算的公信力和说服力。